Gli Hogan Assessments

Gli Hogan Assessments sono i test di personalità più avanzati per identificare i punti di forza, le aree di sviluppo e i valori di una persona, fornendo suggerimenti sulla formazione e sulla Leadership volti a ottenere il meglio dalla carriera.

Con queste informazioni, un individuo e un’organizzazione possono migliorare le prestazioni, aumentare la produttività e avere un impatto positivo.

Gli Hogan Assessments che io utilizzo prevalentemente sono:

HOGAN INSIGHT SERIES – LEADERSHIP FORECAST SERIES (HPI+ HDS+MVPI assessments)

HPI Hogan Personality Inventory

L’Hogan Personality Inventory (HPI) è un questionario di personalità nato appositamente per l’ambiente organizzativo e orientato a definire il potenziale degli individui: descrive le qualità inerenti al modo in cui ci relazioniamo con gli altri quando siamo al nostro meglio, come lavoriamo, il nostro stile di Leadership e il successo che possiamo avere.

Il profilo descrive le aree di forza e di sviluppo della persona basandosi su 7 dimensioni predittive di successo: Stabilità Emotiva; 
Ambizione; 
Socievolezza; 
Sensibilità interpersonale; Prudenza (Coscienziosità); Curiosità intellettuale; interesse alla Conoscenza.

HDS Hogan Development Survey

L’Hogan Development Survey (HDS) descrive il lato oscuro della personalità, ovvero le caratteristiche che emergono in periodi di maggiore tensione e che possono interrompere relazioni, danneggiare la reputazione e far fallire le possibilità di successo. Valutando il lato oscuro della personalità è possibile riconoscere e mitigare i rischi di performance prima che diventino un problema. Talvolta anche le persone di talento falliscono: nonostante la competenza riconosciuta, vari fattori possono limitarne la capacità di comportarsi in modo coerente. Questi comportamenti problematici derivano da una serie di disposizioni disfunzionali comuni che riflettono le convinzioni distorte delle persone su sé stessi, su come saranno trattate dagli altri e sui mezzi migliori per raggiungere i loro obiettivi personali, e influenzano negativamente sia l’ambito di carriera che personale.

L’HDS analizza 11 fattori di rischio (o deragliamento) che la persona può mettere in atto in situazioni di forte stress (anche stress positivo) o di cambiamento:

Irritabilità (intesa anche come mutevolezza, tendenza ad infastidirsi facilmente) 
Scetticismo (inteso anche come diffidenza, sensibilità alle critiche, pessimismo) 
Titubanza (intesa anche come cautela resistenza al cambiamento, avversione al rischio) 
Chiusura (intesa anche come riservatezza insensibilità, mancanza di comunicatività) 
Noncuranza (intesa anche come rilassatezza (testardaggine, indolenza) 
Spavalderia (intesa anche come audacia, arroganza, esagerata autostima) 
Scaltrezza (intesa anche come testare il limite e-o ricerca di emozioni forti) 
Espressività (intesa anche come vivacità, ricerca di attenzioni, mancanza di dimensione d’ascolto) 
Originalità (intesa anche come fantasia, pensiero e azioni sviluppati in modi inusuali ed eccentrici) 
Scrupolosità (intesa anche come precisione, perfezionismo, difficoltà ad accontentarsi) 
Obbedienza (intesa anche come eccesso di zelo e riluttanza ad agire in modo indipendente).

MVPI  Motives-Values- Preferences Inventory

L’Inventory MVPI (Motives, Values, Preferences) descrive gli obiettivi, i valori, i driver e gli interessi principali che determinano ciò che desideriamo e ci sforziamo di raggiungere.

Analizzando il sistema dei valori, è possibile comprendere che cosa motiva le persone ad avere successo e in quale tipo di posizione, lavoro e ambiente saranno i più produttivi. Obiettivo dell’MVPI è consentire una valutazione dell’adattamento tra un individuo e la cultura organizzativa: indipendentemente da quanto talento e attitudine al duro lavoro possano caratterizzare una persona, se i suoi valori sono incompatibili con i valori dell’azienda e del top management è molto probabile che la persona non possa andare bene nell’organizzazione.

L’MVPI prende in esame 10 fattori chiave in ambito di preferenze e motivazione che orientano l’agire manageriale: Riconoscimento, Potere, Edonismo, Altruismo, Affiliazione, Tradizione (intesa come rispetto della struttura, regole e autorità) 
Sicurezza (intesa ricerca di stabilità, struttura e ordine) 
Denaro, Estetica (intesa come espressione creativa, stile e aspetto) 
Scienza (intesa come preferenza per approcci razionale e oggettivi).

HOGAN 360°

L’Hogan 360° è uno strumento di feedback multi rater completo progettato per aiutare gli individui e i dirigenti orientati alla carriera (a qualsiasi livello all’interno di un’organizzazione) a comprendere meglio come vengono percepiti dai manager e dai colleghi nei rapporti diretti.

L’Hogan 360° utilizza un framework di Leadership di facile interpretazione per fornire una visione in tempo reale dell’atteggiamento, del comportamento e delle prestazioni di un individuo. Comunemente utilizzato a fini di crescita personale, il rapporto offre un feedback costruttivo e stabilisce le priorità per il miglioramento: può essere utilizzato per lo sviluppo professionale, lo sviluppo della Leadership, la gestione dei talenti e per un Coaching più mirato su specifiche capacità di Leadership, inclusi i rischi di deragliamento.

Questo report offre una preziosa opportunità per ricevere feedback dai colleghi e celebrare i propri punti di forza. Ricevere un Hogan 360 °Report può essere un’esperienza gratificante, poiché gnuno di noi ha sia punti di forza che opportunità di sviluppo: questo report si può così  per acquisire consapevolezza e orientare la propria energia per apportare eventuali modifiche ai comportamenti lavorativi.

Le domande all’interno dell’assessment sono collegate a uno dei quattro quadranti di Leadership.

• Self management
• Relationship management
• Working in the Business

Self Management

Si riferisce alla consapevolezza personale, all’autoregolazione, alla gestione dello stress, alla resilienza, alla trasparenza e all’autenticità. Un Self management di successo richiede la gestione di sé, anche per non alimentare dinamiche di burn out e gestire al meglio la prestazione in periodi turbolenti; prevede inoltre la cura del proprio marchio e della propria reputazione.

Relationship Management

Si riferisce alla capacità di ottenere risultati migliori attraverso relazioni migliori. Può comportare la capacità di costruire relazioni fidate e leali con le parti interessate per supportare la fidelizzazione e le prestazioni. Una gestione delle relazioni di successo richiede il riconoscimento del fatto che il proprio livello di prestazioni si basa sulle prestazioni dell’intero team, che a sua volta si basa sul loro impegno.

Working in the Business

Si riferisce ad avere l’esperienza, la capacità e l’efficienza per fornire costantemente ottimi risultati. Richiede energia, passione e spinta competitiva per rimanere su un alto livello performance. Il successo in questo settore può comportare una più oculata definizione delle priorità del lavoro, una maggiore capacità di delega, una migliore gestione del tempo e un’impostazione degli obiettivi più efficace. Si tratta di raggiungere il servizio e l’eccellenza operativa in modo tempestivo ed efficiente.

Lavorare sul Business si riferisce ad aggiungere valore attraverso l’innovazione, la pianificazione strategica e la creazione di team motivati e responsabili. Il successo in questo settore può comportare una pianificazione a lungo termine per ottenere un vantaggio competitivo e fornire migliori risultati attraverso alte prestazioni.

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